セクシュアルハラスメント防止のために

  1. はじめに

     職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、事業主が雇用管理上講ずべき措置は、厚生労働大臣の指針において以下のとおり9項目定められており、事業主は、これらについて必ず講じなければなりません。

     なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。(「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」第47条の2)


    1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

      1. 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
      2. セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

    2. 相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

      1. 相談窓口をあらかじめ定めること。
      2. 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
        また、広く相談に対応すること。

    3. 事後の迅速かつ適切な対応

      1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
      2. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
      3. 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

    4. 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

      1. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
      2. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

    *以下、取組例をご紹介しますので、御社における取組の参考にしてください。

  2. 上記(i)~(ix)に係る方針等の明確化の例

    (1) チラシ・社内報による周知

    (2) 就業規則に盛り込んだ例

  3. 行為者に対する対処方針及び内容の明確化について

    (1) 懲戒事由としてセクシュアルハラスメントを規定しているが、内容が抽象的な場合の対処内容の周知例

    (2) 懲戒事由としてセクシュアルハラスメントが規定されていない場合の対処内容の周知例

  4. 相談・苦情への対応の流れの例

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